Mô hình ADDIE là gì? Áp dụng ADDIE trong đào tạo nhân sự

Mô hình ADDIE là phương pháp hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng và phát triển các chương trình đào tạo nhân sự nội bộ hiệu quả, tối ưu thời gian và nguồn lực. Cùng FTS tìm hiểu ưu, nhược điểm của mô hình này nhé

1. Mô hình ADDIE là gì?

ADDIE model là mô hình thiết kế giảng dạy cung cấp các hướng dẫn giúp chuyên gia nhân sự, bộ phận HR. Tổ chức và hợp lý hóa nội dung chương trình, khóa đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp. Được phát triển từ những năm 1970, nhưng đến nay mô hình đào tạo ADDIE vẫn được sử dụng phổ biến trên toàn thế giới vì tính đơn giản và hiệu quả cao

ADDIE là viết tắt của 5 giai đoạn trong quy trình phát triển khung đào tạo bao gồm: 

• Analysis (Phân tích) 
• Design (Thiết kế)
• Development (Phát triển)
• Implementation (Thực thi)
• Evaluation (Đánh giá)

2. Ưu và nhược điểm của mô hình ADDIE

Mặc dù được coi là mô hình phát triển học tập hàng đầu. Nhưng ADDIE model cũng có nhiều ưu điểm và hạn chế, giống như tất cả các mô hình khác

2.1. Ưu điểm của mô hình ADDIE

• Khả năng tương thích cao. Mô hình ADDIE được sử dụng rộng rãi trong các ngành, lĩnh vực và môi trường học tập khác nhau. Đồng thời có thể linh hoạt điều chỉnh để phù hợp với quy mô của từng dự án, chương trình đào tạo. Từ cá nhân, đội nhóm đến toàn doanh nghiệp
• Tính nhất quán: Mô hình đào tạo ADDIE hướng dẫn thiết kế chương trình học theo cấu trúc sẵn có. Từ đó giúp nâng cao hiệu quả và tính nhất quán của chất lượng khóa đào tạo
• Cơ hội cải tiến: ADDIE là một mô hình lặp lại. Do đó bạn có thể ghi nhận phản hồi và điều chỉnh phương pháp ở từng giai đoạn. Để đảm bảo chương trình đào tạo đáp ứng tốt mục tiêu mong muốn.
• Có thể đo lường hiệu quả. Các yếu tố đánh giá trong mô hình ADDIE giúp doanh nghiệp đo lường hiệu quả nội dung chương trình đào tạo. Từ đó xác định được các điểm cần thay đổi để cải thiện chất lượng đào tạo nhân sự trong tương lai.

2.2. Nhược điểm của mô hình ADDIE

• Quy trình tuyến tính: Các giai đoạn trong mô hình ADDIE cần tuân theo một quy trình tuyến tính. Nên sẽ không đủ linh hoạt hoặc sáng tạo để giải quyết các nhu cầu đào tạo phức tạp
• Sử dụng nhiều tài nguyên. Thiết kế chương trình đào tạo theo mô hình ADDIE là một quá trình dài và đòi hỏi nhiều nguồn lực. Đây là thách thức đối với các doanh nghiệp nhỏ có nguồn lực hạn chế
• Thiếu chú trọng đến trải nghiệm người dùng. Trong khi các doanh nghiệp ngày càng tập trung nâng cao trải nghiệm làm việc số cho nhân viên. Bao gồm cả hoạt động đào tạo, thì mô hình ADDIE lại hạn chế điều đó

Tuy nhiên trong những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp đã linh hoạt tích hợp công nghệ. Cải tiến các giai đoạn trong quy trình thiết kế chương trình đào tạo nhân sự. Để việc ứng dụng mô hình ADDIE đạt hiệu quả cao hơn. 

3. 5 Giai đoạn của mô hình đào tạo ADDIE

Dưới đây là mô tả chi tiết 5 giai đoạn. (Phân tích, Thiết kế, Phát triển, Thực thi, Đánh giá). Và những lưu ý để đảm bảo quá trình áp dụng mô hình ADDIE đạt hiệu quả cao trong doanh nghiệp. 

3.1. Analysis (Phân tích)

Trong giai đoạn đầu tiên này, điều quan trọng nhất là xác định được mục tiêu chính của chương trình đào tạo nhân sự là gì? Ví dụ như cải thiện doanh số bán hàng, phát triển văn hóa doanh nghiệp.Giúp nhân sự mới hiểu rõ & hòa nhập với văn hóa công ty hoặc nâng cao kỹ năng số cho nhân sự,…

Từ đây, bạn có thể xác định đúng các vấn đề cốt lõi và xem xét cách giải quyết vấn đề đó thông qua hoạt động đào tạo hay thực hiện các phương pháp phát triển tổ chức khác sẽ hiệu quả hơn. 

Đồng thời việc thiết lập 1 quy trình phân tích nhu cầu đào tạo. Sẽ giúp bạn xác định được khoảng cách giữa các kỹ năng, kiến ​​thức doanh nghiệp mong muốn và năng lực thực tế của nhân sự. Từ đó xác định mục tiêu chương trình đào tạo được hiệu quả, sát thực hơn.

Dựa trên tất cả thông tin thu thập được trong giai đoạn Phân tích này, bạn cũng có thể định hình rõ các tài nguyên cần thiết cho việc đào tạo. Ví dụ như số giờ đào tạo, thời lượng, ngân sách, cơ sở vật chất,… 

3.2. Design (Thiết kế)

Phân tích thông tin thu được ở giai đoạn 1 để xác định kế hoạch nội dung chương trình đào tạo. Chọn công cụ đánh giá, hình thức triển khai, xây dựng nguyên mẫu. Và lựa chọn phương tiện truyền thông là nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn 2 – Thiết kế. 

Bạn có thể tìm hiểu ứng dụng mô hình Kirkpatrick để đo lường hiệu quả chất lượng chương trình đào tạo. Mô hình này có 4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo bao gồm:

• Cấp độ 1 – Nhân viên cảm nhận thế nào về khóa đào tạo?
• Cấp độ 2 – Nhân viên tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng gì?
• Cấp độ 3 – Nhân viên có ứng dụng được những đã học vào công việc không?
• Cấp độ 4 – Hiệu suất làm việc có cải thiện sau khi áp dụng kiến thức, kỹ năng mới không?

3.3. Development (Phát triển)

Giờ là lúc bắt đầu đưa chương trình đào tạo vào thực tiễn. Sau khi đã xác định được các mục tiêu cốt lõi trước đó. Trong giai đoạn này, bạn sẽ sử dụng bảng phân cảnh hoặc nguyên mẫu làm hướng dẫn để phát triển nội dung đào tạo.

Đồng thời quyết định cách thức đào tạo sẽ thực hiện: Trực tiếp, trực tuyến hay kết hợp cả hai? Các chiến lược, phương tiện và phương pháp giảng dạy sẽ là gì? Nó có hấp dẫn người học không? Thời lượng như thế đã hợp lý chưa? Đồng thời kiểm tra kỹ các lỗi như ngữ pháp, chính tả để đảm bảo tính chính xác của nội dung đào tạo. 

Bước cuối cùng là phát triển một chiến lược truyền thông để củng cố tầm quan trọng của việc đào tạo đối với nhân sự của bạn. Bằng cách tìm lời giải cho các câu hỏi. Làm thế nào để khuyến khích nhân sự dành thời gian, chú tâm và hứng thú với việc học? Làm thế nào để hỗ trợ nhân viên vừa hoàn thành tốt chương trình đào tạo.Mà không ảnh hưởng đến chất lượng công việc? 

3.4. Implementation (Thực hiện)

Giai đoạn thực hiện trong mô hình ADDIE tập trung vào việc lựa chọn chuyên gia đủ năng lực. Và bắt đầu truyền tải nội dung đào tạo đến nhân viên. Đồng thời thực hiện các điều chỉnh, cải tiến nội dung để đảm bảo hiệu quả cao nhất. 

Nếu chưa có nhiều kinh nghiệm triển khai đào tạo, bạn có thể chia nhân viên thành các nhóm nhỏ để đào tạo thử nghiệm. Sau khi thấy đạt yêu cầu thì mới chính thức triển khai trên toàn doanh nghiệp. 

Sử dụng Hệ thống quản lý đào tạo – LMS hỗ trợ theo dõi tần suất tham gia, tổng điểm đánh giá và thu thập phản hồi của nhân viên về chương trình đào tạo là cần thiết trong giai đoạn này. Mặc dù đánh giá là giai đoạn cuối cùng trong mô hình ADDIE. Nhưng bạn nên bắt đầu quan sát thái độ, ghi lại ý kiến và thành tích của từng nhân viên để làm dữ liệu đầu vào cho giai đoạn tiếp theo. 

3.5. Evaluation (Đánh giá)

Đánh giá là một phần không thể thiếu của mô hình ADDIE. Không chỉ đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bạn cũng cần thực hiện đánh giá hiệu quả ở các giai đoạn thiết kế, phát triển và thực hiện chương trình. 

Quan trọng nhất vẫn là đánh giá khả năng và năng suất làm việc của nhân sự sau khi hoàn thành khóa đào tạo. Doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp, công cụ khác nhau. Để đánh giá hiệu quả đào tạo như dùng bảng câu hỏi, phỏng vấn, test kiến ​​thức, đánh giá hiệu suất công việc, phản hồi 360 độ,…

Mục tiêu chính của giai đoạn đánh giá. Là xác định xem các mục tiêu đào tạo được thiết lập trước đó đã được đáp ứng hay chưa. Và tìm ra các điểm cần điều chỉnh để nâng cao chất lượng các khóa đào tạo nhân sự trong tương lai.

4. Kết luận

Nhờ sự tập trung và chuẩn mực của từng giai đoạn, mô hình ADDIE trở thành một công cụ hữu ích giúp các tổ chức xây dựng chương trình đào tạo tối ưu, phù hợp với nhu cầu học tập. Đem lại kết quả tích cực cho người học cũng như các doanh nghiệp.