Lương 3P là gì? Các bước triển khai hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp

Lương 3P là gì

Trả lương theo Mô hình tiền lương 3P đang trở thành xu hướng phổ biến trong hoạt động quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam. Đây là hệ thống xây dựng sao cho phần thu nhập cá nhân phản ảnh được 3 yếu tố: (P1) Position – Vị trí, (P2) Person – Năng lực cá nhân, (P3) Performance – Kết quả công việc.

P1 – Pay for Position 

Pay for position (còn được gọi là job-based pay) – hình thức trả lương theo vị trí công việc. Với mỗi vị trí cụ thể, doanh nghiệp phải bỏ ra một số tiền cố định để trả cho nhân viên. Dù trong hoàn cảnh nào, người lao động vẫn sẽ nhận được khoản lương này. Vì lý do đó, khoản tiền này còn được gọi với cái tên phổ biến hơn là “lương cứng”.

Cơ cấu trả lương này được nhiều doanh nghiệp áp dụng toàn phần mà không kết hợp với các yếu tố khác, bởi nó giảm tải được rất nhiều công việc cho bộ phận HR và kế toán.

P2 – Pay for Person

Pay for Person, hay person-based pay. Doanh nghiệp tận dụng kết quả đánh giá năng lực, kinh nghiệm hoặc thâm niên để định mức tiền lương phù hợp với năng lực đó.

Khoản tiền này thường được xác định ngay trong buổi phỏng vấn xin việc khi thỏa thuận về lương, và trong mỗi kỳ đánh giá hiệu suất nhân viên

P3 – Pay for Performance

Pay for Performance hoặc performance-based pay. Đây là cách doanh nghiệp thường khen thưởng bằng tài chính khi nhân viên làm việc với hiệu suất tốt, đáp ứng đầy đủ tiêu chí đặt ra và đem lại nhiều lợi nhuận cho công ty. Trong thực tế, P3 thường được biểu hiện dưới nhiều hình thức như KPI, OKR, hoa hồng (commission),… 

Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức.

Ưu điểm của hệ thống lương 3P

Đối với phương pháp trả lương truyền thống, có thể thấy vẫn còn nhiều khuyết điểm như: quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thực hóa mục tiêu doanh nghiệp,…

Những khuyết điểm trên đều được khắc phục nếu doanh nghiệp áp dụng trả lương 3P. Phương pháp này mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động

Về phía doanh nghiệp:

• Thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi nhờ tạo động lực thông qua việc đánh trúng tâm lý ban đầu của họ – một chính sách lương hấp dẫn.

• Đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Trên thực tế, bằng cấp không thể thể hiện toàn bộ năng lực của nhân viên. Trong một số trường hợp, nhân viên mới thậm chí còn có hiệu suất làm việc cao hơn so với một nhân viên đã có kinh nghiệm. Ngoài ra, việc công khai hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp cũng giúp hạn chế các khiếu nại, thắc mắc từ phía nhân viên. Bởi các tiêu chí tính lương P1, P2, P3 đều đã rõ ràng nên nếu có thắc mắc, nhân sự có thể tự đối chứng.

• Khai thác tối đa tiềm lực của nhân viên. Với chính sách trả lương nhiều hơn cho người giỏi và người làm việc hiệu quả, nhân viên sẽ có động lực để trau dồi kỹ năng, cải thiện hiệu suất làm việc. Đồng thời, bằng cách đánh giá hiệu năng trên cơ sở thành tích chung, doanh nghiệp đã tạo được sự gắn kết giữa cá nhân với kết quả chung của tập thể, từ đó dễ dàng xây dựng và triển khai chiến lược phát triển chung.

• Chuẩn hóa hệ thống tiền lương giúp doanh nghiệp tránh được những sai lầm chủ quan trong chi trả lương cho nhân viên, và có sẵn khung sườn để áp dụng khi bạn muốn mở rộng quy mô nhân sự.

Về phía nhân viên

• Bảo vệ quyền lợi của người lao động: Với hệ thống 3P, người lao động sẽ được trả lương xứng đáng với vị trí, năng lực và hiệu quả công việc. Điều này đảm bảo người lao động nhận được đãi ngộ tương xứng với công sức bỏ ra. Đồng thời loại bỏ hoàn toàn tình trạng chèn ép, bóc lột sức lao động hay thiên vị trong chế độ phúc lợi.

• Tận dụng cơ hội thể hiện năng lực bản thân: Khi doanh nghiệp công khai hệ thống lương này, nhận viên nhận thức rõ được cách làm thế nào để tối đa hóa mức lương. Từ đó họ sẽ có mục tiêu và động lực phấn đấu để tự trau dồi năng lực bản thân, nâng cao hiệu suất làm việc.

Các bước triển khai hệ thống lương 3P

Bước 1: Thiết kế cơ cấu tổ chức, chức danh, mô tả công việc

Đầu tiên, doanh nghiệp cần thực hiện những nhiệm vụ cơ bản nhất – chuẩn hoá cơ cấu tổ chức và xây dựng bộ định chuẩn chức danh. Cụ thể:

• Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức: phân định rõ ràng mối quan hệ cấp bậc và sự phân hoá các phòng ban trong doanh nghiệp, thường được thể hiện dưới dạng sơ đồ cây;
• Xây dựng bộ định chuẩn chức danh: quy định rõ những thông tin liên quan đến từng vị trí trong doanh nghiệp. Nêu rõ chức vụ, mô tả công việc, yêu cầu công việc,… đối với từng vị trí trong tổ chức. 

Việc chuẩn hóa cơ cấu và tổ chức cần bắt đầu từ việc xác định chiến lược của doanh nghiệp, rà soát cơ cấu tổ chức hiện tại. Nếu cơ cấu tổ chức không chuẩn sẽ dẫn tới hậu quả thiếu công bằng và gặp rất nhiều khó khăn khi xây dựng hệ thống lương 3P.

Để có một bộ định chuẩn chức danh chính xác, doanh nghiệp cần thực hiện khảo sát thị trường và nghiên cứu các đối chuẩn của ngành. Không chỉ khảo sát mặt bằng chung về lương mà còn phải xem xét đến các tiêu chí tuyển dụng. Bởi nếu đưa ra tiêu chí quá cao sẽ làm khó cho người tuyển dụng, hoặc đưa ra tiêu chí quá thấp sẽ dẫn đến việc tuyển người thiếu năng lực vào công ty.

Bước 2: Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân

Để có khung lương P2 chính xác và minh bạch nhất, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực và hệ thống đánh giá năng lực một cách chi tiết. Tùy vào từng doanh nghiệp sẽ xây dựng một hệ thống đánh giá năng lực với hệ thống chỉ tiêu phù hợp. Hầu hết các doanh nghiệp sẽ đánh giá định kỳ để xét lại sự thăng tiến của nhân sự, từ đó ảnh hưởng tới hệ số lương.

Để xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân, cần thực hiện các bước sau:

• Xây dựng từ điển năng lực
• Xây dựng khung năng lực cho các vị trí
• Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực của vị trí
• Tổng hợp kết quả đánh giá, làm đầu vào cho kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân sự và trả lương 3P.

Khi thực hiện bước này, doanh nghiệp có thể tham khảo mô hình ASK – mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được áp dụng phổ biến nhất trên thế giới., Attitude (Thái độ), Skill (Kỹ năng) và Knowledge (Kiến thức)

Bước 3: Xây dựng hệ thống KPI, đánh giá kết quả công việc cá nhân

Về cơ bản, việc xây dựng hệ thống lương P3 bao gồm:

• Thiết kế bản đồ chiến lược nhiệm vụ
• Xây dựng BSC tổ chức
• Phân bổ mục tiêu con và KPI xuống các cấp độ
• Đánh giá hiệu suất định kỳ

Việc đánh giá hiệu suất có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức như: tự đánh giá, đánh giá chéo từ đồng nghiệp, đánh giá trực tiếp từ quản lý hoặc đối tác, khách hàng. Đồng thời, hiệu suất có thể được đánh giá thông qua kết quả làm việc của cá nhân hoặc của phòng ban/ dự án mà cá nhân đó tham gia, hoặc kết hợp cả hai với trọng số phù hợp.

Bước 4: Xây dựng hệ thống khung, bậc lương, quy chế lương

Sau 3 bước chuẩn hóa, tiếp theo doanh nghiệp sẽ tiến hành thiết kế hệ thống lương theo phương pháp 3P.

• Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc theo phương pháp Hay hoặc Mercer.
• Đánh giá giá trị công việc
• Thiết kế hệ thống khung và bậc lương
• Phác thảo được quy chế lương

Bước 5: Đưa vào áp dụng và chỉnh sửa nếu cần thiết

• Xếp bậc lương cho những cá nhân
• Lập bảng tính minh họa cho việc sử dụng quỹ lương và quy chế lương
• Hoàn thiện quy chế lương

Những hệ thống trên sau khi xây dựng sẽ cần phải họp thống nhất và ban hành quy trình tính lương. Sau khi bạn đi ban hành những quy chế lương mới, Phòng Nhân sự sẽ tính tiền lương của nhân viên dựa theo quy trình tính lương và một hệ thống mới.

Thời gian đầu áp dụng hệ thống tiền lương mới, doanh nghiệp có thể nhận phải những ý kiến trái chiều từ phía nhân viên. Bất kỳ một phương án nào cũng phải cần có thời gian thử nghiệm để có thể kiểm định được độ phù hợp khi đi áp dụng thực tiễn vào doanh nghiệp.

Doanh nghiệp cần theo dõi chặt chẽ để điều chỉnh và tối ưu lại quy chế lương sao cho phù hợp nhất. Quy trình tính lương cũng luôn cần được cập nhật và đổi mới dựa theo thời gian, đồng thời sẽ cần một đội ngũ đủ kinh nghiệm quản lý để có thể đảm bảo vận hành hiệu quả nhất. 

Tối ưu hóa hệ thống lương 3P trên phần mềm

Có thể thấy, hệ thống lương 3P vượt trội hơn hẳn phương pháp tính lương truyền thống, nhưng lại tốn khá nhiều thời gian và công sức của doanh nghiệp. Trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng có thể áp dụng hệ thống 3P một cách thuận lợi bởi nhiều nguyên nhân từ chủ quan cho đến khách quan: nhân sự quá đông, bảng tính trên Excel không đáp ứng được lượng thông tin dày đặc, không đủ nguồn lực, không đủ thông tin đánh giá,…

Để không tác động tiêu cực đến năng suất làm việc hay mức độ hài lòng của nhân viên, cần đảm bảo việc triển khai cơ chế lương mới được chính xác và minh bạch. Nhằm hỗ trợ thúc đẩy 2 yếu tố này, doanh nghiệp nên thay thế các giải pháp tính lương thủ công trên bảng tính bằng các phần mềm chấm công, tính lương tự động, hiệu quả hơn. 

Phần mềm nhân sự tiền lương FTSHRM

Phần mềm FTSHRM – sản phẩm của Công ty Cổ phần Giải pháp First Trust Việt Nam. Phần mềm được xây dựng thích ứng tốt với hệ thống lương 3P. Các hàm tính toán lương phong phú, có thể tùy chỉnh linh động theo cơ chế của từng doanh nghiệp. Không chỉ vậy, phần mềm còn hỗ trợ đắc lực các doanh nghiệp trong việc quản lý Cơ cấu tổ chức, Thông tin nhân sự, Đánh giá năng lực nhân viên,… Phần mềm cũng xử lý được những dữ liệu phức tạp như thưởng hiệu suất, thưởng doanh thu, quản lý các loại bảo hiểm, thuế TNCN…

Tìm hiểu chi tiết tại đây!